勞動合同制
勞動合同制是中華人民共和國改革開放之後逐步推行的一種勞工僱用制度，依靠勞動合同確認勞資雙方的權利義務。在改革開放之前，因為實施高度集中的計劃經濟管理模式，勞動力的招收、分配以及工資等方面都由國家統一安排，所招募的工人為終身制的國家固定工。
國家在分配勞動力之後，由企業作為代理人來處理日常勞動關係問題，但其主要職責是管理工人在生產和一些非生產領域的活動，企業沒有權利改變國家在工人工資水平的統一安排，也不能自由聘用和解僱工人。[1]
歷史[編輯]
1951年，勞動部頒布《關於各地招聘職工暫行規定》。1962年10月，國務院制定《關於國營企業臨時工的暫行規定》，1965年3月，國務院制定《關於改進對臨時工的使用和管理的暫行規定》，要求國營企業使用臨時工必須簽訂勞動合同。
隨着生產資料所有制的社會主義改造的完成，勞動力的就業基本上依靠國家分配，分配之後的工作因為穩定性強被稱為「鐵飯碗」。這種高度集中的勞動力分配體制引發了一系列的問題，包括：勞動力流動性差、國有企業冗餘員工過多、企業的社會保障體制壓力過大等。這些問題也促使了對中國就業政策的改革。
20世紀80年代中期，中國開始實施對勞動合同制的探索。1983年2月，勞動人事部門下發了《關於積極試行勞動合同制的通知》，對勞動合同制進行試點，初步確定了勞動合同制的形式，並明確了用人單位和勞動者的權利及義務。
1986年國務院頒布了四項規章制度，完善了勞動合同制本身、僱傭程序、勞動保險、勞動紀律和管理者權利等方面的法律規定。同年10月1日，勞動合同制正式成為我國的就業政策，並在全國範圍內實施推廣。
1994年7月，頒布的《中華人民共和國勞動法》中再次確認了勞動合同制的實施。2007年6月29日，第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》，將中國的勞動合同制納入法制軌道。[2]
政策內容[編輯]
- 勞動者與用人單位之間建立勞動關係應當訂立勞動合同；
- 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定；
- 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款(勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。)：
- 勞動合同期限；
- 工作內容；
- 勞動保護和勞動條件；
- 勞動報酬；
- 勞動紀律；
- 勞動合同終止的條件；
- 違反勞動合同的責任。
- 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
- 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
- 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
- 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
- 被依法追究刑事責任的。
- 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
- 在試用期內的；
- 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
- 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。[3]
影響[編輯]
- 有利於充分調動員工的積極性和提高勞動者的素質：在實行勞動合同制前的「終身制」工作時期，無論勞動者素質是否符合市場的需要，均可以在國家的安排下就業。而且不管勞動者是否努力工作，企業都沒有權利解僱員工，從而形成了國有企業「鐵飯碗」的局面。在實行勞動合同制之後，企業可以在與勞動者簽訂的合同時，可以規定勞動者的工資和福利與勞動者的工作業績和企業的經營狀況相聯繫，從而充分調動勞動者工作的積極性，促進了生產力的大幅提高。其次，企業可以自主進行對員工的擇優錄取，一方面促進了企業的快速發展，另一方面擴大了就業競爭，增大了就業壓力，促進了勞動者素質的提高。[4]
- 有利於促進企業的發展和生產力的提高：勞動合同制給予企業一定程度上僱傭與解僱的自主權，企業可以招收符合自己需要的勞動力並解僱消極怠工的職工，加之勞動合同制帶來的勞動者積極性和勞動者素質的提高，使得企業的生產力得到了巨大提高。
- 有利於勞動力的合理流動和實現資源的合理配置：勞動合同制消除了「一次分配定終身」的局面，促進了勞動力的合理流動，優化了勞動力素質和企業對勞動力需求之間的匹配狀況，使勞動者充分的發揮自身特長與優勢，為企業和社會創造更多的價值，有利於資源的合理配置。
- 有利於依法維護勞動者和用人單位的合法權利與義務：勞動合同制用法律的形式將勞動者和用人單位的權利與義務確定下來，有利於保證勞動者盡職盡責履行義務的同時根據勞動合同享受應有的權利，也明確了用人單位在僱傭和解僱中的權利。[5]