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User:JINJINYAN/沙盒 性别薪酬差距

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性别薪酬差距[编辑]

活动人士在法兰克福举行同酬日示威活动。

性别工资差距或性别工资差距是指男性和女性在职人员的平均报酬差异。一般而言，女性的薪酬低于男性。关于薪酬差距有两个不同的数字：未调整后的薪酬差距与调整后的薪酬差距。后者通常会考虑工作时间、所选职业、教育和工作经验的差异。 [1]换句话说，调整后的数值代表女性和男性从事相同工作所获得的收入，而非调整后的数值代表男性和女性的平均总收入。例如在美国，未经调整的女性平均年薪为男性平均年薪的 79-83%，而经调整后的女性平均年薪为男性平均年薪的 95-99%。 [2] [3] [4]

造成这种差距的原因与法律、社会和经济因素有关。 [5]其中包括生育（母亲的惩罚与父亲的奖励）、育儿假、性别歧视和性别规范。此外，性别工资差距造成的后果超出了个人的不满，它导致经济产出下降、女性养老金降低、学习机会减少。

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相關條目

从公共政策角度来看，性别工资差距可能成为发展中国家的一个问题，因为它会降低经济产出，并意味着女性更有可能依赖福利金，尤其是在老年时期。 [6] [7] [8]

历史的角度

1979 年至 2005 年美国各年龄段女性周薪占男性周薪的百分比[9]

在美国，自 20 世纪 60 年代以来，女性的工资相对于男性有所增加。根据美国人口普查数据，1963 年女性的收入中位数是男性的 56% [10]2016 年，女性的平均收入已升至男性的 79%。 [11]妇女政策研究所​（英语）2017 年发布的分析报告预测，平均工资将在 2059 年达到同酬。 [12] 根据 2021 年的一项历史性别工资比研究，1300 年至 1800 年间，南欧女性的收入约为无技术男性的一半。在北欧和西欧，这一比例要高得多，但在 1500-1800 年间有所下降。 [13] 2005 年，多丽丝·魏克塞尔鲍默 (Doris Weichselbaumer) 和鲁道夫·温特-埃布默​（英语）对 60 多个国家 260 多份已发表的薪酬差距研究进行了荟萃分析，结果发现，从 20 世纪 60 年代到 90 年代，全球范围内的原始（即未经调整的）工资差距已从 65% 左右大幅下降至 30%。这种下降的主要原因是女性在劳动力市场中享有更好的待遇（即更好的教育、培训和工作适应性）。 [14]

1998 年进行的另一项关于工资差距的 41 项实证研究的荟萃分析发现，估计的薪酬差距也呈现出类似的时间趋势，即每年下降约 1%。 [15] 英国竞争与特许管理学院​（英语）2011 年的一项研究得出的结论是，如果女性高管的薪酬以目前的速度持续增长，那么女性和男性高管之间的收入差距要到 2109 年才能消除。 [16] 计算 未经调整的性别工资差距或性别工资差距通常是所选样本中所有男性和女性工作者的报酬的中位数或平均差异。它通常表示为“男性和女性雇员平均每小时（或每年）收入之间的差异”的百分比或比率， 占男性总收入的百分比”。 [17]

一些国家仅使用全职劳动人口来计算全国的性别差距。 [18] [19]其他方法则以一国全部劳动人口（包括兼职工人）为样本，采用全职当量​（英语）（FTE）来计算同等带薪工作时间所获得的报酬。 [20] [21] [22] [23] [24] [25] [19]

非政府组织将这一计算方法应用于各种样本。一些人分享了计算方法和所基于的数据集。 [26]例如，性别工资差距可以通过种族[27] 、城市[28] 、工作或单个组织来衡量。 [29] [30] [31]

原因

性别工资差距分解（2010 年）

有助于解释未经调整的性别工资差距的一些变量包括经济活动、工作时间和工作年限。 [32]性别因素，包括资历和歧视方面的性别差异、总体工资结构以及不同行业部门的薪酬差异，都会影响性别工资差距。 [33]

工业部门

2009 年美国女性的每周收入、就业情况以及占男性收入的百分比（按行业划分[34] [35]

职业隔离​（英语）[36]或横向隔离是指与职业收入相关的薪酬差异。

Folbre 等人在 2022 年进行的一项研究表明，女性在护理行业的集中度对性别工资差距有很大影响。 [37]他们的研究结果表明，虽然男性和女性都会受到护理服务工资惩罚的影响，但从事这些职业的女性面临的困难更大，因为她们更有可能从事护理服务工作。 [37]在 Jacobs (1995) 的著作中，Boyd等人将水平分工称为“高科技”（以男性为主）与“高接触​（英语）”（以女性为主）的分工，其中高科技的经济回报更高。 [38]男性更有可能从事采矿、建筑或制造业等收入相对高、危险的行业，并且有工会代表。 [39]相比之下，女性则更有可能从事文职工作和服务行业。 [39]

20 世纪 90 年代针对美国劳动力的一项研究表明，职业、行业和工会地位方面的性别差异约可解释 53% 的工资差距。 [40] 美国经济杂志​（英语） 2017 年的一项研究发现，服务业日益增长的重要性在缩小性别工资和工作时间差距方面发挥了一定作用。 [41] 1998 年，经过调整人力资本以及行业、职业和工会主义的差异后，美国女性的平均收入从美国男性的 80% 上升到 91%。 [42]

美国国家科学基金会2017 年的年度人口普查研究揭示了不同科学领域的薪酬差距：在薪酬较高的领域，例如数学和计算机科学，男性所占比例要大得多，这两个科学领域薪酬最高。在这些领域，男性博士占比约 75%（这一比例自 2007 年以来几乎没有变化），预期薪资为 113,000 美元，而女性为 99,000 美元。在社会科学领域，拥有博士学位的男性和女性之间的差距明显较小，男性博士学位的收入约为 66,000 美元，而女性博士学位的收入为 62,000 美元。然而，在某些领域，女性的收入更高：化学领域女性的收入约为 85,000 美元，比男性同事高出约 5,000 美元。 [43]

晨星公司对高管薪酬数据的分析[44]显示，2019 年，女性高管的薪酬仅为男性高管的 84.6 美分[45]在高管层中，女性的人数仍然比男性少 7 倍。 [45]

歧视

2015 年对就业实验模拟研究的荟萃分析发现，“男性更适合从事以男性为主的工作（即性别角色一致性偏见），而女性主导或融合的工作则没有发现对任何性别的强烈偏好”。 [46]然而，对现实生活中的函授实验的荟萃分析发现，“申请强烈女性刻板印象工作的男性需要比女性多两到三倍的申请才能得到积极的回应”，并且“申请男性主导工作的女性面临的歧视程度低于申请女性主导工作的男性。” [47] 2018 年对自 2005 年以来几乎所有函授实验的系统回顾发现，大多数研究发现性别歧视的证据“非常混杂”，性别歧视的程度因职业而异，但有两项研究发现“怀孕或成为母亲会受到严重惩罚”。 [48] 2018 年的一项审计研究​（英语）发现，高成就男性被雇主召回的频率比同样高成就的女性更高（比例接近 2 比 1）。 [49]

哈佛大学经济学家克劳迪娅·戈尔丁 (Claudia Goldin)在 2016 年的一次采访中表示，雇主的明显歧视不再是造成性别工资差距的重要原因，而更为微妙的文化期望则是历史歧视遗留下来的。戈尔丁认为，这些期望导致女性平均优先考虑时间灵活性、承担不同的风险并避免预期的歧视情况。她主张通过教育改革来解决剩余的性别工资差距问题，而不是对企业施加强制措施，她认为，考虑到当前商业环境的要求，后者实在太难实施。

2019 年的四项系列研究发现，“即使这些职业的薪水不低，人们也认为男性对女性占多数的职业不太感兴趣”，而且这“有可能形成一个自我实现的预言，即人们对提高女性占多数的护理职业的工资也不太感兴趣……但如果有更多男性进入这些职业，这些领域的薪水也可能会上涨”。 [50]

一些批评“歧视导致性别工资差距”观点的人认为，一旦分析师控制了工作特征（例如地点、任期、职位、级别、绩效），性别工资差距就会消失。然而，这被认为是计量经济学中的教科书错误，因为职业分类本身可能是性别歧视的结果，这会使其成为一个控制不佳​（英语）。通过控制工作特征，分析师在分析中引入了碰撞偏差，使得无法得出关于性别歧视对收入的影响的有效结论。 [51]

为人父母与为人母亲的惩罚

研究表明，随着时间的推移，性别工资差距中越来越多的部分是由孩子造成的。 [52] [53]因生育而导致工资降低的现象被称为 母亲惩罚​（英语）。简而言之，母亲惩罚表明，与无子女女性相比，母亲在收入方面面临更大的劣势。 [54] [55]联合经济委员会2014 年的一项研究表明，母亲的收入比无子女女性低 3％，比无子女男性低 15％。 [54]尽管性别工资差距确实有所缩小，但这一现象本质上只对无子女的男性和女性有意义。 [55]此外，研究表明，母亲的惩罚一直没有改变，而不是像性别工资差距那样下降。 [55]

母亲惩罚对性别收入差距的贡献在各国有所不同：在南欧，母亲的收入高于无子女女性；在北欧公司，母亲的收入略低；在欧洲大陆和盎格鲁-撒克逊欧洲国家，这种差距更大；而在东欧，很大一部分收入差距是由于母亲身份造成的。 [56]

传统上，母亲会暂时离开工作岗位来照顾孩子。母亲的育儿假长短影响着性别薪酬，较短的育儿假可能导致女性离开职场，较长的育儿假则会导致母亲的工资降低，适度的假期可以让母亲平衡事业和母性。 [57] （p. 2）提供儿童保育服务可以减少母亲的损失并增加母亲的工作参与度。 [57] （p. 2）

女性倾向于从事薪水较低的工作，因为与高薪工作相比，她们的工作时间更灵活。由于女性的工作时间往往比男性少，她们的经验也较少， [58]这将导致女性在劳动力市场上落后。母亲更有可能从事兼职工作。 [59] （p. 3）

2019 年德国的一项研究发现，有孩子的女性在就业市场上受到歧视，而有孩子的男性则不会。 [60]相比之下，荷兰 2020 年的一项研究发现，几乎没有证据表明女性在招聘时会因父母身份而受到歧视。 [61]

造成这种性别工资差距的另一个原因是家务分配。养育孩子的夫妇往往会让母亲做更多的家务，并承担起照顾孩子的主要责任，结果，女性用于挣钱的时间就减少了。这加剧了劳动力市场上男性和女性之间的薪酬差距，现在人们陷入了这个自我强化的循环。 [62]

美国的产假

美国的育儿假​（英语）规定，工作达到规定必要时间的员工可以享受总计12周的无薪产假。不过，这些福利只限于拥有 50 名以上员工的雇主。 [63]小型企业或员工少于 50 人的公司无需为新妈妈提供休假。虽然这 12 周的休假时间是在母亲分娩或收养孩子后使用的，但如果出现怀孕并发症而需要母亲缺勤，这段时间也可以用完。 [63]美国的12周无薪休假政策正在全国几个州扩大。例如，新泽西州目前为新妈妈及其家人提供参加离职补偿计划的选择。 [64]现在，母亲们尽管不工作也有了稳定的收入。

美国国家经济研究局发现，丹麦的工资差距大部分是由孩子造成的。研究人员发现，孩子的到来会给女性带来约 20% 的长期收入差距，而男性则不受影响。研究人员还发现，与儿童相关的性别不平等程度随着时间的推移显著增加，从 1980 年的约 40% 上升至 2013 年的 80%。 [65]

对于一些美国家庭来说，孩子的出生会导致 43% 的 STEM（科学、技术、工程和数学）领域的新妈妈面临重大的职业变化，她们从完全放弃工作到将 STEM 领域的职业转换为兼职工作或从事其他领域的职业。 [66]虽然这对新妈妈来说确实如此，但一些研究表明，新妈妈和新爸爸都表示自己受到了职场“灵活性耻辱”的影响。 [67]灵活性污名可以定义为员工因试图平衡职业和家庭责任而遭受的后果。 [68]研究还发现，有年幼孩子的 STEM 领域职业人士面临更多的“工作与家庭”冲突，因为 STEM 领域的严格要求与他们年幼孩子的要求有重叠。 [69]

性别规范

与上述因素相关的另一个社会因素是个人接受特定性别角色的社会化。 [70] [71]在工资歧视的框架下，受社会化影响的就业选择通常被归类为“需求方”决策， [72]而不是现存的劳动力市场歧视影响就业选择的结果。 [73]从事非传统工作角色或主要被视为以女性为中心的工作（例如护理）的男性，具有足够高的工作满意度，这激励男性继续从事这些工作，尽管他们可能会受到批评。 [74]

1998 年的一项研究表明，在一些员工眼中，女性中层管理人员缺乏男性管理人员所具备的勇气、领导力和动力， [75]尽管女性中层管理人员在项目成功率和为公司取得的成果方面与男性同事不相上下。 [75][與來源不符]</link>[验证失败]这些看法，加上文章中先前描述的因素，导致女性与担任类似职位的男性相比，更难晋升至高管级别。 [76]

社会对性别角色的观念一定程度上受到媒体的影响。 [77]媒体描绘了性别特定角色的理想，性别刻板印象正是以此为基础建立起来的。 [78]这些刻板印象进而影响到男人和女人可以或应该做什么类型的工作。 [77]这样，性别在工作歧视中起着中介作用，女性会发现自己所处的职位无法获得与男性相同的晋升。 [77]

一些研究表明，女性更有可能自愿承担那些不太可能有助于晋升的任务，她们也更有可能被要求做志愿者，并且更有可能答应这样的请求。 [79]

技术和自动化

由于整体劳动力市场性别差异较大，因此自动化预计会对男性和女性就业产生不同的影响。国际货币基金组织 2019 年发表的一篇论文预测，女性被自动化取代的可能性明显高于男性工人。研究人员发现，女性员工在工作中执行的常规任务比男性员工多，而这些任务很容易受到自动化的影响。他们估计，未来 20 年，“30 个国家（28 个 OECD 成员国、塞浦路斯和新加坡）的 2600 万个女性就业岗位面临着被技术取代的高风险（即被自动化取代的可能性超过 70%）”。 [80]

过度劳累

克劳迪娅·戈尔丁发现，性别工资差距很大程度上是由女性生育造成的，造成工资差距的其他原因还包括歧视和“贪婪的工作”。 [81] “贪婪的工作”被定义为那些以超额报酬加班（每周工作时间明显超过40小时）和全天候工作（例如管理、金融、法律和咨询工作）的工作。 [81]从事这些工作的女性获得的报酬与男性相同，但很少有女性（母亲就更少了）选择加班工作，通常是因为这与抚养孩子不相容。 [81]戈尔登的研究表明，解决过度劳累的最佳方法是，员工需要开始要求更多的可预测性和灵活性，公司需要意识到更多的工作可以分担，而且高技能员工的可互换性比雇主习惯认为的要高。 [81]

结果

2018 年戛纳电影节期间，女性电影制作人抗议电影行业的性别薪酬差距和其他性别不平等​（英语）

从公共政策角度来看，性别工资差距可能是一个问题，因为它会降低经济产出，并意味着女性更有可能依赖福利金，尤其是在老年时期。 [82] [83] [84]

对于经济活动

</br>澳大利亚家庭、住房、社区服务和原住民事务部​（英语）2009 年的一份报告指出，除了公平和公正之外，解决性别工资差距问题还有强大的经济动力。研究人员估计，性别工资差距从 17％ 缩小到 16％ 将使人均 GDP 增加约 260 美元，这主要得益于女性工作时间的增加。忽略女性工作时间增加等不利因素，将整个性别工资差距从 17% 消除，价值可能达到约 930 亿美元，或 GDP 的 8.5%。研究人员估计，造成工资差距的原因如下：缺乏工作经验占 7%，缺乏正规培训占 5%，职业隔离​（英语）占 25%，在小公司工作占 3%，而女性占剩余的 60%。 [85]

美国大学妇女协会​（英语）2012 年 10 月的一项研究发现，47 年来，拥有大学学位的美国女性的收入比受教育程度相同的男性少约 120 万美元。 [86]因此，通过提高女性工资来缩小工资差距将产生刺激效应，使美国经济增长至少 3% 至 4%。 [87] [88]

妇女政策研究所​（英语）于2021年5月利用2019年的数据报告称，如果美国劳动力中的女性获得与男性同行相当的报酬，劳动力中的女性贫困率将平均减少40%以上。在职单身母亲的高贫困率将从27.7％下降到16.7％。此外，他们发现，如果女性劳动力实现同工同酬，她们的年收入将从 41,402 美元增至 48,326 美元，美国经济的整体工资收入将增加 5,410 亿美元，相当于 2019 年 GDP 的 2.8%。 [89]

促进性别平等的行动可能到2030年为全球GDP贡献13万亿美元。欧洲性别平等研究所称，到 2050 年，改善欧盟的性别平等可能导致欧盟人均 GDP 增长 9.6%，即 3.15 万亿欧元，并增加 1050 万个就业岗位[90] [91]

世界经济论坛估计，按照目前的晋升速度，缩小经济参与和机会方面的性别差距需要 169 年。 [92] [93]

对于女性养老金

考虑到女性总体收入低于男性，她们参与养老金计划的可能性也较小。 [94]这是因为养老金计划通常是根据一个人的年薪来计算的。 [94]此外，这将要求女性从事提供退休计划的工作，但与男性相比，女性参与退休计划的可能性较小。 [94]欧盟委员会认为，薪酬差距对养老金有重大影响。由于女性的一生收入平均比男性低 17.5%（截至 2008 年），因此她们的养老金较低。因此，老年妇女更容易陷入贫困：65 岁及以上女性中 22% 面临贫困风险，而男性这一比例仅为 16%。 [95]

用于教育和债务

世界银行的分析结果发表在《2019 年世界经济论坛​（英语）：工作性质的变化》 [96]中，该分析将收入与技能积累联系起来，表明女性在工作和职业生涯中积累的人力资本（技能和知识）也较少。报告显示，全球女性的工作经验回报低于男性。例如在委内瑞拉，每工作一年，男性的工资平均增加2.2％，而女性的工资仅增加1.5％。相比之下，在丹麦，额外一年工作经验的回报对于男性和女性来说相同，平均为 5%。为了解决这些差异，报告认为，政府可以寻求消除对女性可从事的工作类型或性质的限制，并废除限制女性财产权的规则。育儿假、哺乳假以及灵活或兼职时间安排的可能性也被认为是限制女性在职场学习的潜在因素。

对于家庭暴力

经济学家预测，工资较高的一方在家庭关系中拥有更大的议价能力。 [97]因此，性别工资差距可能会使女性比男性伴侣处于不利地位。此外，研究发现，女性拥有的资源越少，她们摆脱虐待关系的可能性就越小。 [98]其他经济模型扩展了这一想法，表明当离婚成本过高时，家庭暴力的威胁可能成为家庭内部转移谈判优势的一种潜在方法。 [99]研究人员进一步建立了家庭暴力与劳动力市场条件之间的明确关系，发现 1990 年至 2003 年间工资差距的缩小解释了家庭暴力率下降了 9％ 的原因。 [100]据估计，因医疗保健和生产力下降而导致的家庭暴力成本可能高达 93 亿美元。 [101]女性比男性更容易受到这种影响，此外，遭受家庭暴力不仅对成年人有负面影响，而且对遭受虐待的儿童也有负面影响。一生收入的差异至少有 50% 可以归因于早期童年经历，而来自有记录的虐待和忽视家庭的成年人受教育程度较低，经济收入和资产也较低。 [102]

经济理论

I2023 年，经济学家克劳迪娅·戈尔丁因其对性别薪酬差距的研究成果而获得诺贝尔经济学奖。她发现，性别薪酬差距主要是由女性生育造成的,[103][104] 造成薪酬差距的其他原因包括歧视和“贪婪的工作”（每周工作时间远远超过 40 小时且全天候工作，但薪水却很高的工作。)[105]

新古典模型

在某些新古典模型中，雇主的歧视可能是低效的；排除或限制特定群体的就业将提高未遭受歧视的群体的工资。其他公司可以通过雇用更多来自面临歧视的群体的工人来获得竞争优势。因此，从长远来看，歧视不会发生。然而，这种观点依赖于对劳动力市场和试图歧视的企业的生产功能的强有力的假设。 [106]即使在程式化的模型下，那些根据真实的或感知到的顾客或员工偏好进行歧视的公司，从长远来看，歧视也未必会消失。 [107]

买方垄断解释

买方垄断理论描述的是只有一个购买者（在本例中为劳动力的“买方”）的情况，工资歧视可以通过工人之间劳动力流动限制的变化来解释。 Ransom 和 Oaxaca (2005) 的研究表明，女性对薪酬的敏感度似乎低于男性，因此雇主利用这一点，对女性员工实行薪酬歧视。

政策措施[编辑]

反歧视立法[编辑]

根据经合组织2008年《就业前景》报告，几乎所有经合组织国家都已制定法律，打击性别歧视。例如1963 年的《平等工资法案》和 1964 年的《民权法案》第七章。 [108]然而，法律禁止歧视行为只有得到执行才会有效。经合组织指出：

这里存在一个主要问题：在所有经合组织国家，执行基本上依赖于受害者主张其索赔的意愿。但许多人甚至不知道自己在遭遇工作场所歧视方面的合法权利。即使确实如此，证明歧视指控对于原告来说本质上也很困难，而且在法庭上采取法律行动是一个昂贵的过程，其日后收益往往很小且不确定。所有这些都使受害者不敢投诉。 [109]

此外，尽管许多经合组织国家都设立了专门的反歧视机构，但只有少数国家在这些机构中，在没有个人投诉的情况下，被有效授权调查公司，对涉嫌实施歧视行为的雇主采取行动，并在发现歧视证据时对其进行制裁。 [110] [111]

2003年，美国政府问责局（GAO）发现，2000年美国女性的平均收入仅为男性的80％，而工作场所歧视可能是造成这种情况的一个因素。根据这些调查结果，美国政府问责局审查了私营和公共部门反歧视法的执行情况。在 2008 年的一份报告中，GAO 重点关注了平等就业机会委员会(EEOC) 和劳工部(Labor) 的执法和外展工作。美国政府问责署发现，平等就业机会委员会并未全面监控性别工资执法工作，而劳工部也没有监控有关性别工资或其他特定歧视领域的执法趋势和绩效结果。美国政府问责局得出的结论是：“联邦机构应该更好地监督其在执行反歧视法方面的表现。” [112] [113]

2016 年，平等就业机会委员会提出了一项规则，要求提交更多按性别划分的员工工资信息，以更好地监测和打击性别歧视。 [114] 2018 年，冰岛颁布立法，减少该国的薪酬差距。 [115]

宣传活动[编辑]

民间社会团体组织开展包括同酬日、同工同酬运动等活动在内的宣传活动，以提高公众对性别工资差距问题的关注。出于同样的原因，各团体定期发布有关性别薪酬差异现状的报告。 《全球性别差距报告》就是一个例子。

工作灵活性[编辑]

零工经济的增长提高了劳动者的灵活性，一些人猜测这将有利于女性。 [116]然而，对美国一百多万Uber司机的收入分析却令人惊讶地显示，司机之间的性别工资差距约为7%，男性司机的工资更高。 Uber 的算法并不区分其员工的性别，但男性获得更高的收入，因为他们可以更好地选择何时和在哪个区域工作，并以更有利可图的方式取消和接受行程。最后，男性的驾驶速度比女性快 2.2%，这也使他们能够增加单位时间的收入。 [116] [117] [118]研究得出的结论是，“零工”经济即使不存在歧视，也会使性别工资差距长期存在。 [116] [117] [118]

2020 年，斯坦福大学的研究人员利用超过一百万Uber司机的数据表明，尽管女性司机的收入比男性司机低 7%，但这种差异“完全归因于三个因素：平台经验 (...)、对工作地点的偏好和限制 (...)，以及对驾驶速度的偏好”；他们指出，他们的研究结果“表明没有理由指望‘零工’经济能缩小性别差异。即使在没有歧视和劳动力市场灵活的条件下，女性无偿工作时间的相对较高的机会成本以及基于性别的偏好和限制差异，也可能维持性别薪酬差距。” [119] [120][比重不合理 – 讨论]

按国家[编辑]

这是经合组织绘制的未经调整的薪酬差距（全职雇员的平均收入）图。

经合组织国家雇员的性别工资差距[121]
根据拯救儿童组织世界母亲状况报告​（英语）（2007 年数据）得出的女性与男性工资比率。从红色到紫色，每种颜色代表男性平均工资的 5%。 [122]


此外，世界经济论坛还提供了2015年的数据，评估了145个国家的性别工资差距。他们的评估考虑了经济参与和机会、教育程度、健康和生存以及政治赋权分数。 [123]

澳大利亚[编辑]

在澳大利亚，澳大利亚政府法定机构工作场所性别与平等机构 (WGEA) 发布来自澳大利亚非公共部门组织的数据。所有行业都存在薪酬差距。 [124]性别工资差距是根据澳大利亚统计局公布的全职雇员每周平均正常工作时间收入计算的。性别工资差距不包括兼职收入、临时收入和加班增加的小时工资。 [125]

澳大利亚一直存在着性别工资差距。 1990 年至 2020 年间，性别工资差距仍保持在 13% 至 19% 之间。 [126] 2020年11月，澳大利亚的性别工资差距为13.4%。 [126]

麦考瑞大学的伊恩·沃森研究了 2001 年至 2008 年期间澳大利亚全职管理人员的性别工资差距，发现 65% 至 90% 的收入差异无法用大量人口和劳动力市场变量来解释。事实上，“收入差距很大一部分原因是由于女性管理人员是女性”。沃森还指出，尽管“男性和女性管理者的特征非常相似，但他们的收入却有很大差异，这表明歧视在这一结果中起着重要作用”。 [127] 2009 年提交给家家庭、住房、社区服务和原住民事务部​（英语）的一份报告还发现，“女性身份是造成澳大利亚男女收入差距的主要因素，占女性和男性收入差距的 60%，这一发现反映了澳大利亚在此领域的其他研究结果”。解释薪酬差距的第二个最重要的因素是行业隔离。 [128]世界银行的一份报告还发现，从事兼职工作的澳大利亚已婚女性由于来自劳动力性别分配较为均衡的家庭，对工作满意度较高，因此没有动力增加工作时间。

巴西[编辑]

《全球性别差距报告》在同工同酬方面将巴西在 144 个国家中排在第 95 位。 [129]巴西的得分为 0.684，略低于 2017 年的全球指数。 2017年，巴西是6个在健康与生存以及教育成就分指数上完全缩小差距的国家之一。然而，今年巴西在实现性别平等方面遭遇挫折，整体性别差距达到2011年以来最大水平。这是因为巴西政治赋权中的性别差距呈指数级增长，该差距衡量的是议会和部长级职位中女性的比例，而这一差距太大，无法通过该国经济参与和机会分指数的一系列小幅改善来抵消。 [130]

根据巴西地理统计研究所（IBGE）的调查，巴西女性比男性学习更多、工作更多，但收入却更少。平均而言，结合有偿工作、家务和照顾他人，女性每周的工作时间比男性多三个小时。事实上，女性平均每周工作54.4小时，而男性平均每周工作仅51.4小时。尽管如此，即使受教育程度较高，女性的平均收入仍然低于男性。尽管近年来男女收入差距有所缩小，但2016年女性的收入仍然相当于男性的76.5%。可能解释这种差异的因素之一是，2016 年只有 37.8% 的管理职位由女性担任。据巴西地理和地理研究所称，劳动力市场上的职业隔离和女性受到的工资歧视也是造成男女工资差异的重要原因。 [131]根据巴西地理统计局2017年第四季度进行的全国家庭连续抽样调查数据，在4020万巴西劳动者中，有24.3%的人完成过大学教育，但在就业男性中，这一比例仅为14.6%。同一项调查显示，工作的女性平均收入比男性低 24.4%。报告还指出，6.0%的在职男性是雇主，而女性雇主的比例仅为 3.3%。调查还指出，家政工人中92.3%为女性，而家政工人在文化上被称作“女性化”的职业，工资较低。而土木工程等高薪职业则雇用了 13% 的男性就业者，而女性就业者仅占 0.5%。 [132]另一个可能解释巴西性别工资差距的原因是极其严格的劳动法规导致非正式雇佣增多。在巴西，根据法律规定，女工可以选择休6个月的产假，且雇主必须支付全额工资。许多研究都关注这一规定。他们质疑这些规定是否实际上会迫使工人从事非正规工作，而他们在这些工作中将没有任何权利。事实上，从事非正规工作的女性的收入仅为正规工作女性平均收入的 50%。男性之间的差异没有那么大：从事非正规工作的男性平均收入为从事正规工作的男性的 60%。[133]

加拿大[编辑]

一项针对加拿大供应链经理工资的研究发现，女性每年的平均收入比男性低 14,296 美元。 [134]同样，一项医疗行业的研究发现，经年龄、教育程度和其他特征统计调整后，女性健康经理的中层薪资比男性低 12%，高级薪资比男性低 20%。 [135]研究进一步表明，随着技术专业人员晋升至管理层，女性的比例越来越小。 [134] [135]与男性相比，加拿大女性也更有可能从事低薪工作。仍有一个问题：为什么这种趋势似乎在整个发达国家引起共鸣。已发现的一个社会因素是有色人种女性和移民涌入劳动力市场。从统计角度来看，这两个群体都倾向于从事薪水较低的工作。 [136]加拿大每个省和地区都有准宪法人权法典，禁止基于性别的歧视。一些国家还制定了法律，明确禁止公共部门和私营部门的雇主对从事基本相同的工作的男女员工支付不同的报酬。阿尔伯塔省人权法案在关于同工同酬的规定中逐字逐句地写道：“如果两性雇员在同一个机构中为雇主从事相同或基本相似的工作，雇主应向雇员支付相同的工资。” [137]然而，薪酬平等政策并没有充分解决性别偏见，也没有解决女性倾向于集中从事薪酬低于男性的工作和行业的问题，尽管她们的技能、资格、工作条件和责任水平都相似。[138]

中国[编辑]

《2018年全球性别差距报告》通过衡量男女在经济参与和机会、教育程度、健康和生存以及政治赋权方面的差距，将中国的性别差距排在145个国家中的第110位。 [139]中国属于世界银行划分的中上收入国家，但在性别差距方面却是“全球进步第三慢的国家”。健康和生存分指数是所列国家中最低的；该分指数考虑了预期寿命和出生性别比（男孩与女孩的比例，反映了中国独生子女政策下对儿子的偏好）的性别差异。 [140] :4,26尤其是研究员 Jayoung Yoon 指出，女性就业率正在下降。然而，有几个因素可能有助于提高女性的参与度。造成尹某遭遇困境的因素包括：传统的性别角色、国家提供的儿童保育服务不足、抚养孩子的障碍以及被国家称为“剩女”的受教育程度较高的未婚女性。 “剩女”一词引发女性急于结婚、推迟就业的焦虑。为了顺应传统的性别角色，政府发起的“妇女回归家庭”运动鼓励女性离职，以缓解男性的失业率。 [141]

多明尼加共和国[编辑]

多米尼加女性占劳动力的 52.2%，平均收入为 20,479多米尼加比索，比多米尼加男性的平均收入 19,961 比索高出 2.6%。 [142]全球性别差距排名是通过汇总经济参与和机会、教育程度、健康和生存以及政治赋权得分得出的。2009年，印度在134个国家（占全球人口的90%）中排名第67位，而2015年，其排名已下降到145个国家中的第86位。更多女性担任部长职务，提高了政治赋权得分，但女性在从事类似工作时并没有获得同等报酬，导致经济参与和机会得分仍然较低。 [143] :15–17, 23[144]

欧盟统计局2014 年数据显示，每小时平均总收入的性别差距[145]

在欧盟层面，性别工资差距被定义为整个经济中女性和男性平均每小时总收入的相对差异。欧盟统计局发现，2008年欧盟27个成员国的性别工资差距平均为17.5%。[來源請求]</link>[需要引用]各成员国之间存在相当大的差异，未经调整的薪酬差距从意大利、斯洛文尼亚、马耳他、罗马尼亚、比利时、葡萄牙和波兰的不到 10% 到斯洛伐克、荷兰、捷克共和国、塞浦路斯、德国、英国和希腊的超过 20% 以及爱沙尼亚和奥地利的超过 25% 不等。 [146]然而，考虑到芬兰的工作时间，男性的净收入仅比女性高 0.4%。 [147] [148]

最近对国际劳动法公司的调查显示，性别工资差距报告在国际上并不是一项普遍的政策。尽管国家层面的此类法律很少，但仍有呼声要求在欧盟层面进行监管。欧洲议会最近（截至 2015 年 12 月）的一项决议敦促委员会提出缩小薪酬差距的立法。一项与英国计划内容相同的提案在欧洲议会以344票对156票获得通过。 [149]

欧盟委员会表示，低估女性劳动是导致性别工资差距持续存在的主要原因之一。 [150]他们还补充道，造成薪酬差距的原因不仅仅在于歧视，还有其他因素也导致了差距的扩大：工作与生活的平衡、女性领导问题和玻璃天花板、行业隔离等因素，而行业隔离与女性在低薪行业中所占比例过高有关。 [151]

芬兰[编辑]

1995 年至 2005 年间，芬兰女性的非调整工资平均比男性低 28.4%。 [152]考虑到芬兰的高累进税率，净收入差额为22.7%。 [152]根据工作时间进行调整（不包括无偿的芬兰征兵​（英语）时间），这些工资差异减少到约 5.7%（未征税）和 0.4%（税后）。 [152]

工作时间的差异很大程度上归因于社会因素；例如，芬兰女性花在做家务上的时间要多得多。 [153]其他值得考虑的因素包括加班费和夜间工作的工资率提高，其中芬兰男性平均工作时间更长。 [153]就同一职位而言，公共部门女性的薪资约为男性同行的 99%，而私营部门女性的薪资仅为男性同行的 95%。 [154]公共部门的职位定义一般比较严格，个人工资、加班/晚间/夜间工作等方面的谈判余地较小。

截至 2018 年，芬兰排名第四，已完全消除了教育水平方面的性别差距，并已消除了 82% 以上的整体性别差距。 [155]

德国[编辑]

根据德国联邦统计局的数据，女性的收入比男性低 22-23％。 2006 年至 2013 年间，修订后的性别工资差距为 6-8%。 [156]德国经济研究所​（英语）将工资差距调整至2%以下。他们通过考虑工作时间、教育和工作年限，将性别工资差距从 25% 减少到 11%。如果女性因为生育而暂停工作的时间不超过 18 个月，收入差距会进一步缩小。 [157] [158]

与仍然存在的性别工资差距相关的最重要因素是兼职工作、教育和职业隔离（担任领导职务和STEM等领域的女性较少）。 [159]

2017年，德国通过了《工资结构透明度法案​（英语）》，该法案要求大型雇主公布有关性别工资差距的信息，并赋予员工了解自己与异性工资差异的信息的权利。

卢森堡[编辑]

在卢森堡，性别总收入差距为32.5%。 [160]过去几年，全职工人的月总工资方面的性别工资差距已经缩小。根据经合组织 (OECD ) 的数据，2002 年至 2015 年间，性别工资差距下降了 10% 以上。 [161]差距还取决于年龄组。在这一时期，25-34 岁之间的女性的工资高于男性。其中一个原因是他们在这个年龄段受教育程度较高。从 35 岁开始，男性的薪水高于女性。 [162]

目前性别工资差距的程度涉及多种因素，例如不同的工作时间、不同的劳动力市场参与度等。 [163]与男性（4.6%）相比，从事兼职工作的女性更多（30.4%）， [164]因此，女性的总体工作时间缩短。 [165]由于大多数女性都会利用产假，因此女性的劳动力参与率为 60.3%，男性为 76%。 [164]男性更多地参与高薪工作，例如担任高管职位（93.7%），这也影响了性别薪酬差距的规模。 [165]

卢森堡在职业学位（12%）和学徒培训（3.4%）方面也存在性别差距。 [166]

荷兰[编辑]

在荷兰，CBS（中央统计局）最近发布的数据显示，工资差距正在缩小。经职业水平、教育水平、经验水平和其他 17 个变量调整后，企业中的收入差距已从 9%（2008 年）下降至 7%（2014 年），政府中的收入差距已从 7%（2008 年）下降至 5%（2014 年）。如果不进行调整，企业的差距为 20%（2014 年），政府的差距为 10%（2014 年）。 30 岁之前，年轻女性的收入高于男性，这主要是由于她们受教育程度较高。 30岁之前，荷兰女性的平均受教育程度高于男性；30岁之后，男性的平均受教育程度更高。女性怀孕并开始从事兼职工作以便照顾孩子也会导致这种风险。 [167]

印度[编辑]

2013 年，印度的性别工资差距估计为 24.81%。 [168]此外，一份报告在分析女性参与经济的水平时，将印度列为名单中排名倒数 10 的国家之一。因此，除了薪酬不平等之外，还存在代表性不平等，因为虽然女性占印度人口的近一半（约占总人口的 48%），但她们在劳动力中的代表性仅占总数的四分之一左右。 [169]

日本[编辑]

Jayoung Yoon 分析了日本传统的男性养家糊口模式的文化，即丈夫在外工作，妻子则负责照顾家庭。尽管女性有着这些传统的性别角色，但日本政府仍旨在通过经济振兴战略“安倍经济学”改善母亲的劳动政策来促进经济发展。尹永哲认为，安倍经济学代表的是缓解人口老龄化影响的愿望，而不是促进性别平等的愿望。支持这一结论的证据是，研究发现，女性进入劳动力市场从事临时工是为了获得第二份收入，而公司则需要基于机械化、外包和分包的兼职工人。因此，尹表示，女性的参与率似乎并不受政府政策的影响，而是受到公司需要的影响。 [170] 《2015 年全球性别差距报告》指出，日本的经济参与和机会排名（第 106 位）较 2014 年有所下降，其中性别差距最大的排名为第 145 位，“原因是同工同酬较低，女性立法者、高级官员和管理人员较少”。 [171] :25–27

约旦[编辑]

世界经济论坛通过经济参与和机会、教育程度、健康和生存以及政治赋权评估，在总共145个国家中，计算出约旦2015年的性别差距排名为第140位。约旦是“世界上总体性别差距改善程度第二小的国家”。 [172] :25–27排名从2006年的第93位下降。 [173] :9约旦没有制定任何旨在实现劳动力性别平等的立法，这与约旦宪法的规定以及该国签署的多项旨在改善性别工资差距的公约相矛盾。 [174]根据《2015 年全球性别差距报告》 ，约旦的得分为 0.61，其中 1.00 为平等，即在同工同酬方面。 [172] :25, 222

韩国[编辑]

Jayoung Yoon表示， 1997年亚洲金融危机以来，韩国女性就业率有所上升，原因是25至34岁的女性因怀孕而推迟离开劳动力市场，而45至49岁的女性则重返劳动力市场。母亲在养育孩子之后更有可能继续工作，因为之前在职的母亲可以获得负担得起的儿童保育服务，或者休假抚养孩子后很难重新找到工作。 [175]世界经济论坛发现，2015年韩国同工同酬得分为0.55，其中1.00为平等。在总共145个国家中，韩国的性别差距排名为第115位（排名越低，性别差距越小）。另一方面，2014 年，女性在政府中的政治赋权比例下降到一半。 [176] :26, 228

根据经合组织的数据，2018 年韩国的性别工资差距为 34.6%，女性平均工资约为男性的 65.4%。 [177]就月收入（包括兼职工作）而言，性别差距主要原因是女性工作时间比男性少，但职业和行业隔离也起着重要作用。 [178]韩国被认为是工业化国家中工资差距最大的国家。 [179]这一差距经常被忽视。 [180]此外，由于许多女性在结婚或怀孕后离开职场，养老金待遇的性别差距也会受到影响，进而影响贫困水平。 [181]

另一方面，朝鲜是少数几个女性收入高于男性的国家之一。这种差异是由于朝鲜女性更多地参与影子经济造成的。 [182]

新西兰[编辑]

尽管最近的研究表明，新西兰的性别工资差距​（英语）在过去二十年里有所缩小，但这一差距至今仍影响着许多女性。根据新西兰统计局的数据，2017 年 9 月工资差距为 9.4%。 1998 年的测量结果约为 16.3%。有几个不同的因素影响新西兰的工资差距。然而，研究人员表示，其中 80% 的因素无法阐明，这常常导致难以理解其中的差距。 [183]

为了计算差距，新西兰采用了几种不同的方法。官方差距由新西兰统计局​（英语）计算得出。他们利用了男性和女性每小时收入的差异。另一方面，公共服务委员会（新西兰）​（英语）根据男女平均收入进行计算。 [184]多年来，经合组织一直在跟踪新西兰以及其他 34 个国家的性别工资差距。事实上，经合组织的总体目标是缩小工资差距，使性别不再对个人收入产生重大影响。 [185]尽管这是一个渐进的变化，但新西兰是取得显著进步的国家之一，研究人员预测它将继续保持这种进步。

俄罗斯[编辑]

俄罗斯存在工资差距（1991年之后，但之前也存在），统计分析表明，大部分差距不能用女性资质低于男性来解释。另一方面，俄罗斯的性别工资差距​（英语）和劳动力市场歧视似乎占了很大一部分。 [186] [187] [188] [189] [190] [191]

十月革命（1917 年）和 1991 年苏联解体影响了性别工资差距的发展。俄罗斯历史上的这两个主要转折点构成了经济文献中对俄罗斯性别工资差距的分析框架。因此，工资差距研究可以从两个时期来考察：苏联时期的工资差距（1917-1991 年）以及转型时期和后转型时期的工资差距（1991 年以后）。

新加坡[编辑]

Jayoung Yoon 表示，新加坡人口老龄化和低生育率导致更多女性加入劳动力大军，以响应政府改善经济的愿望。政府为劳动力中的母亲提供税收减免，以鼓励她们继续工作。尹表示，在新加坡，“随着女性就业率的提高，就业率的性别差距……正在缩小”。 [192] 《2015年全球性别差距报告》根据经济参与和机会、教育程度、健康和生存，以及政治赋权等分指数，将新加坡的性别差距排在全球145个国家中的第54位（排名越低，性别差距越小）。性别差距较2014年的第59位有所缩小。在亚太地区，新加坡在经济参与和机会分指数方面进步最大，但在教育水平和政治赋权方面却低于该地区的平均水平。 [193] :25–27

英国[编辑]

截至 2022 年 4 月，平均性别工资差距为 8.3%， [194]尽管男性兼职工作的工资低于女性。 [195] [196]差距很大，从-4.4%（从事兼职且无加班工作的女性比男性挣得更多）到26%（年龄在50-59岁之间、从事全职工作的英国女性）不等。 [195] 2012年，全职工作者的薪酬差距正式降至10％以下。 [197] [198]薪资中位数，即一半人挣得比另一半多，另一半挣得比男性少的一点，就业女性的薪资比就业男性低 17.9%。 [199]

与性别工资差距相关的最重要因素是全职/兼职工作、教育、雇员所在公司的规模以及职业隔离​（英语）（女性在管理和高薪专业职业中所占比例较低）。 [200] 2018 年兼职女性的收入比男性高出 4.4% [201] （2015 年为 6.5%，2014 年为 5.5%）。 [202] 2018 年，达到A 级（英国）​（英语）的女性工人的薪酬差距较小。 （获得学位的人几乎没有变化。） [201]英国新闻协会根据英国国家统计局的数据在 2015 年进行的一项研究显示，20 多岁女性的收入平均比男性高出 1,111 英镑，趋势发生了逆转。然而，同一项研究也表明，30 多岁的男性比 30 多岁的女性平均多挣 8,775 英镑。该研究并未试图解释性别差距的原因。 [203] [已过时]</link></link>

2014 年 10 月，英国《2010 年平等法案​（英语）》增加了一些规定，要求就业法庭​（英语）在发现雇主违反平等工资法时，责令雇主（现有的微型企业​（英语）或新企业除外）进行平等工资审计。 [204]时任首相戴维·卡梅伦宣布计划要求大公司披露员工性别薪酬差距数据。 [205]自 2018 年 4 月起，法律要求拥有超过 250 名员工的雇主公布与薪酬不平等相关的数据。公布的数据包括了男女之间的工资和奖金数字，包括了 2017 年 4 月的数据。 [206] [207]

BBC在截止日期过后对数据进行了分析，结果显示超过四分之三的英国公司支付给男性的平均薪酬高于女性。 [208]就业律师哈里尼·艾扬格（Harini Iyengar）主张更加灵活的工作方式和更长的陪产假，以实现经济和文化变革。

美国[编辑]

退役足球运动员布兰迪·查斯坦 (Brandi Chastain)就 2019 年美国国家女子足球队薪酬歧视索赔问题谈论同工同酬的重要性

在美国，女性的平均年薪估计为男性平均年薪的 78% 至 83%。 [209] [210] [211]不论种族，每个种族或民族的女性收入都低于同一群体的男性。 [212]除了明显的歧视之外，多项研究还从女性更多地参与兼职工作以及由于照顾责任而长期缺席劳动力市场等因素来解释性别工资差距。 [213] [214] [215]

歧视在解释性别工资差异方面所起的作用程度有些难以量化。 2023 年， 薪级表​（英语）的研究表明，在控制职位、教育、经验、行业、工作级别和工作时间的情况下，女性平均工资占男性平均工资的百分比从 83% 增加到 99%。 [216] Glassdoor在 2019 年进行的类似研究发现，未经调整的数字为 79%，调整后的数字为 95%。 [217] 2010 年，美国国会联合经济委员会​（英语）多数派工作人员进行的一项研究报告称，研究始终发现，即使在控制了被认为会影响收入的可衡量因素之后，仍然存在无法解释的工资差异——这表明存在未知/不可衡量的促成因素，性别歧视可能就是其中之一。 [218]其他研究也发现了歧视的直接证据——例如，如果在招聘过程中申请人的性别不明，更多的工作机会就会分配给女性。 [218]

远程劳动力[编辑]

薪级表​（英语）的一份报告显示，在美国，远程劳动力的性别工资差距比非远程劳动力大约高出 10 美分。报告发现，在远程劳动力中，女性的收入仅为男性的 79%，而在非远程劳动力中，女性的收入为 89%。 [219] 2023 年英国的一项调查发现，与在办公室工作相比，管理者给远程工作的女性升职的可能性要低 15%，给男性原封不动升职的可能性要低 30%。 [220] [221]

也可以看看[编辑]

对于其他工资差距

同性恋工资差距​（英语）

美国种族工资差距

参考[编辑]

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进一步阅读[编辑]

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外部链接[编辑]

欧盟委员会欧洲统计局提供的性别薪酬差距统计数据

英国毕业生离开大学六个月后的性别工资比较。 （基于超过 650,000 名学生）

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